A indústria americana precisa correr para não perder o conhecimento de quem vai se aposentar

O engenheiro químico Adriano Santos acompanhou de perto, por mais de duas décadas, como se formam profissionais de planta química e alerta para o risco desse conhecimento desaparecer junto com a geração que se aposenta

Nas salas de controle e nas áreas operacionais das plantas químicas, petroquímicas e de energia dos Estados Unidos, uma mudança silenciosa avança a cada ano. Operadores, técnicos de manutenção e engenheiros que passaram décadas aprendendo a ler o comportamento de equipamentos e processos estão deixando o mercado de trabalho, e a reposição não acompanha o ritmo das saídas. Um estudo da Deloitte e do Manufacturing Institute estima que a indústria de transformação americana precisará de até 3,8 milhões de novos trabalhadores até 2033, e que cerca de 1,9 milhão dessas vagas podem ficar sem preenchimento caso o país não consiga atrair e qualificar mão de obra.

Para o engenheiro químico Adriano Santos, o número revela apenas parte do problema. “A vaga em aberto é o efeito visível. O que preocupa mais é o conhecimento que vai embora sem ter sido registrado em lugar nenhum”, afirma.

“Tem coisa que nenhum manual ensina”, diz ele ao lembrar o período em que trabalhou no campo e no painel de controle. “O operador experiente percebe pelo barulho de uma bomba ou por uma variação pequena de temperatura que algo vai dar errado horas depois. Isso é construído com anos de turno, e quando essa pessoa se aposenta sem ter passado adiante, a empresa perde uma camada de segurança que nem sabia que tinha.”

O fenômeno tem nome no setor. Especialistas falam em perda de conhecimento tácito, aquele saber prático que não está nos procedimentos operacionais e que costuma circular de forma informal entre colegas de turno. Em ambientes de alto risco, como unidades de aromáticos, parques de tancagem ou sistemas de gaseificação, essa lacuna se traduz em mais paradas não planejadas, maior tempo de diagnóstico de falhas e maior exposição a incidentes.

“Muita empresa ainda trata treinamento como custo e não como gestão de risco”, avalia Adriano. Na visão dele, o caminho passa por transformar a experiência acumulada em programas estruturados de capacitação, com estudos de caso reais, mentoria entre profissionais seniores e novatos e uso sistemático de ferramentas como análise de causa raiz e estudos de HAZOP. “Quando a própria equipe aprende a investigar uma falha até o fim, ela passa a resolver problemas sem depender de alguém de fora toda vez.”

A experiência como professor reforça essa visão. “O aluno que chega com base teórica aprende a operar muito mais rápido quando alguém traduz a teoria para o que acontece na planta de verdade”, conta. Essa rapidez em converter teoria em prática reduz o tempo de assimilação das atividades e se traduz em eficiência para a operação.

Hoje, o engenheiro olha para o mercado americano a partir dessa combinação entre operação, engenharia e ensino e vê que existem várias oportunidades das empresas do país aprenderem com o compartilhamento entre equipes e registrarem através da organização do saber o conhecimento tácito que vem sendo perdido. “Foi quando dei aula em um curso técnico em Petroquímica que percebi que ensinar demanda organizar o que a gente sabe, seja com conteúdo ou experiência, de um jeito que outra pessoa consiga usar”, afirma. Segundo ele, que tem planos de levar sua metodologia de ensino para os Estados Unidos, essa forma de apresentar o conteúdo ao aluno, relacionando teoria com experiência, pode ser aplicada no mundo todo. “Afinal, conhecimento não fala somente uma língua”, conclui.

Os estados com maior concentração industrial e energética, como Texas, Louisiana e Michigan, além de outras regiões do Meio-Oeste, estão entre os que mais sentem a escassez de profissionais maduros. “As empresas investem pesado em tecnologia, automação e sensores. Só que a tecnologia não interpreta sozinha o que está vendo”, pondera Adriano. “Quem toma a decisão certa na hora crítica ainda é uma pessoa bem treinada.” Nesse sentido, Adriano avalia que o melhor caminho para deixar o conhecimento dentro das equipes do cliente sempre vai ser a partir de treinamentos e mentorias.

O debate sobre a força de trabalho industrial nos Estados Unidos tende a ganhar peso nos próximos anos, à medida que a onda de aposentadorias se intensifica e novos investimentos em manufatura e energia ampliam a demanda por mão de obra qualificada. Contratar mais gente resolve apenas parte da equação. “O desafio estratégico está em criar mecanismos que capturem a experiência de quem está saindo e a transformem em formação para quem está chegando, com programas estruturados, mentoria contínua e cultura de aprendizagem dentro das próprias plantas”, afirma o especialista. As empresas que tratarem essa transição como prioridade de segurança e competitividade terão operações mais confiáveis, menos vulneráveis a falhas e mais preparadas para sustentar o crescimento industrial do país.